Ce-am făcut rău?

Așa pornește prezumția de vinovăție, te gândești din start “ce-am făcut rău?” mai ales când te cheamă șefa / șeful să vorbiți. În general, asta se întâmplă când ești obișnuit(ă) să îți spună doar când faci ceva nasol și niciodată sau foarte rar când faci ceva bine.

De exemplu, îți spune șefa (de la birou, nu cea de acasă) că vrea să vorbească cu tine despre ultimul mail pe care l-ai trimis la cel mai important client al companiei, iar brusc începi să-ți faci cele mai negre scenarii, că doar nu poate să-ți spună că ai scris ceva bun acolo.

De aici începe coșmarul tău și începi să recitești mailul ăla nenorocit de 30 de ori: de la subiect și maniera de adresare, până la conținut, mediere și încheierea tăioasă siropoasă și la final îți dai seama că nu ai scris nimic deplasat, ci doar ești obișnuit să “ți-o furi”, indiferent dacă este cu motiv sau nu.

Unii șefi sunt atât de pricepuți la a scoate în evidență toate nenorocelile pe care le faci, că nici atunci când faci ceva bine nu te (mai) aștepți la o vorbă bună. E vorba de acel feedback constructiv, care se transformă rapid în arătat cu degetul către tine, fără a avea o legătură foarte mare cu ce ar trebui să faci diferit de acum înainte.

De ce ar trebui să oferi feedback pozitiv (cel puțin) mai des decât cel negativ? Pentru că persoana în cauză se va simți apreciată, iar comunicarea, chiar și aia bună, nu trebuie să fie doar la sfârșitul anului când aveți evaluarea performanței. Când scoți în evidență ceva bun, ai șanse foarte mari ca acel comportament bun să se repete.

Dacă nu ajută la nimic feedback-ul, în afară de a împrăștia cu noroi, de ce să-l dai. Doar să-i spui cuiva ce nu a făcut? E și asta o abordare, însă l-ar ajuta mai mult să-i spui cum ar putea să facă mai bine acel ceva, pentru a avea un rezultat diferit data viitoare.

Spor la succes!