Te-ai pregătit pentru evaluarea performanței?

A venit acea perioadă când se măsoară ce ai făcut un an întreg pentru compania la care lucrezi, dar și cum te-ai dezvoltat din punct de vedere profesional, adică evaluarea performanței.

Unii o consideră doar o formalitate pentru că “oricum ne vedem toată ziua și știu exact ce faci”, iar alții chiar o fac pe bune … de evaluare vorbim. În unele organizații există cel puțin încă o evaluare intermediară la mijlocul anului, când trebuia să vă “calibrați” deja cu privire la evoluția de până atunci pe baza obiectivelor stabilite (preferabil) de comun acord la începutul anului trecut. În orice variantă ar trebui să nu fii în ceață, chiar dacă e de bine sau de rău.

Foto Unsplash

Indiferent de ce parte a evaluării te afli, mai devreme sau mai târziu cineva va ține cont de ce este scris acolo. Uneori se întâmplă ca evaluările perfomanței efectuate în anii trecuți să fie luate în considerare la o promovare, pentru migrarea pe altă poziție, dar și pentru încheierea colaborării.

În unele companii se folosește și evaluarea la 360 de grade, care oferă o imagine despre cum este percepută persoana respectivă de către subordonați, colegii de pe același nivel, superior & autoevaluarea aferentă.

Nu uita că evaluarea performanței este parte importantă a planului de dezvoltare a angajatului în cadrul organizației, în așa fel încât acesta să performeze mai bine de la an la an. Mda, acestea sunt așteptările companiei.

Scopul principal al evaluării performanței este de a-ți răspunde la întrebările “ce se așteaptă de la mine?” și “cum voi atinge aceste așteptări?”

Dacă ești evaluat:

pregătește-te din timp, nu-ți citi obiectivele doar în dimineața evaluării. Este evaluarea performanței tale, și nu a altora, ar trebui să știi în detaliu tot ce e scris acolo;
este momentul în care se măsoară formal ce ai făcut pentru compania care îți plătește salariul (și nu numai);
acum ai posibilitatea să vorbești cu șeful direct în detaliu despre ceea ce faci și ce face el pentru tine (cu toate că acest proces ar trebui să se întâmple periodic, nu numai cu ocazia evaluarii performanței);
ar trebui să știi care este contribuția ta (chiar dacă este redusă) pentru companie și pentru a câștiga clienți, indiferent din ce departament faci parte;
evită răspunsuri rotunde gen “am facut bine” și scoate pe masă exemple concrete;
în cazul în care ești în off-side recunoaște-o, nu te ascunde după abureli cu scuze ireale;
este important ce ai facut, nu ce nu ai făcut;
pentru ce nu ai făcut, trebuie să ai un plan de acțiune cu ce vei face de acum înainte, scuzele nu te vor ajuta foarte mult;
nu presupune că șeful tău știe tot ce ai făcut pentru că nu este așa, în cel mai bun caz știe lucrurile cele mai importante;
argumentează fiecare realizare cât mai detaliat, nu monosilabic; este acel moment în care “tot ce spui poate și va fi folosit împotriva ta”;
trebuie să stăpânești toate kpi-urile (Key Performance Indicators) de care ești responsabil;
dacă ești în situația de a prezenta kpi-nai-uri ar trebui să știi care sunt motivele pentru care nu le-ai atins;
dacă a fost cazul, ce ai învățat din ce nu a funcționat cum trebuie și ce ai făcut pentru a reveni la normalitate, iar dacă nu ți-ai revenit, care sunt pașii următori pentru a îmbunatații performanța în perioada imediat următoare;
ar fi bine să știi detalii legate de activitatea ta la nivel de săptămână sau cel puțin lună;
șeful tău nu este nepărat mai deștept sau mai capabil decât tine, însă este în poziția în care are o influență foarte mare asupra carierei tale: avansare, training, susținere, (ne)acordare proiecte noi, creșteri salariale, bonus, etc;
trebuie să știi foarte clar care este direcția în care vrei să te dezvolți în anul care vine; evită abordarea “tu știi mai bine șefu(ț) ce e pentru mine”;
nu în ultimul rând, dacă ai o performanță bună, îl ajuți ca el să aibă o performanță bună în fața șefului său.

Dacă ești evaluator:

încearcă să nu ai o atitudine acuzatoare gen “și cu ce note ai încheiat anul ăsta școala?”;
nu folosi prezumția de vinovăție, adică să consideri din start că nu și-a atins obiectivele;
nu fii subiectiv și nu folosi “etichete” pe care le-ai pus în trecut;
evaluezi performanța omului, nu dacă este de gașcă, spune bancuri mișto sau este un introvertit;
evaluează performanța omului pe baza unor date concrete; pe acest principiu, dacă a făcut o tâmpenie, nu înseamnă că el este tâmpit;
subliniază lucrurile bune, cu siguranță au existat. Procesul de evaluare a performanței este un prilej foarte bun de a motiva angajatul;
nu folosi tehnica sandwich pentru a oferi feedback (bun, rău, bun) pentru că este mult prea falsă pentru a nu fi tratată ca atare; omul este construit în așa fel încât dacă îi vei spune 95 de lucruri bune și cinci rele, se va gândi doar la cele rele;
feedback-ul trebuie să fie onest și să reflecte realitatea, fără floricele inutile pe lângă;
trebuie să faci diferența (foarte mare) între feedback și critică;
nu acorda calificative mai bune decât merită doar de dragul de a evita o situație tensionată;
dacă o persoană evaluată are o performanță foarte slabă, insă calificativele pe care i le dai sunt bune, îți faci atât ție cât și lui, dar mai ales companiei un mare deserviciu;
stabilește împreună cu el arii de îmbunatățire și oferă-ți ajutorul necondiționat; ești acolo ca să îl ajuți;
stabiliți etape intermediare pe care le veți măsura în perioada următoare, în special în cazul în care performanța individuală anterioară a fost sub așteptări;
nu aștepta evaluarea ca să îi dai în cap omului;
dacă evoluția angajatului nu este bună, asumă-ți o parte din responsabilitate, nu este doar vina lui că s-a ajuns aici;
dacă performanța a fost slabă, rolul tău este de a-l ajuta de acum înainte să ajungă la normalitate în cel mai scurt timp posibil și să stabiliți de comun acord un plan de acțiune care vă va ajuta pe amândoi;
dacă performanța este foarte slabă, ar trebui ca procesul de evaluare formală să aibă loc mult mai des, cel puțin lunar. Dacă până la urmă nu se ajunge la nivelul cerut, cel mai probabil există o lipsă de interes sau o incapacitate de a ajunge la nivelul de performanță cerut de companie, iar în acest caz, colaborarea nu își mai are sensul. Până la urmă, nimic nu este obligatoriu, nici măcar locul actual de muncă;
după ce terminați evaluarea propriu zisă, întreabă ce puteai să faci tu mai bine anul trecut și ce și-ar dori angajatul să faci pentru el anul acesta.

Gândiți-vă că acest proces este unul din care aveți amândoi de câștigat și că trebuie să fie suficient de explicit în așa fel încât oricine va parcurge evaluarea performanței (și sigur o va face) va avea o imagine corectă asupra angajatului respectiv.

În calitate de șef, trebuie să îți ajuți angajații, în special când vezi că ceva nu funcționează cum trebuie, iar în calitate de angajat trebuie să îți respecți promisiunile pentru care ești plătit.

Spor la succes!

Articole similare