Păstrează-ți cei mai buni oameni în echipă

Rolul tău ca manager este de a livra rezultatele de care ești răspunzător, de a-ți forma și păstra cei mai buni oameni. Chiar dacă responsabilitatea rezultatelor rămâne la tine, trebuie să te înconjori de oameni foarte buni și să ai încredere în ceea ce fac ei.

Foto Bogdan Stoica

Pornind de la principiul că nimic nu este obligatoriu, nici măcar să îți păstrezi jobul actual dacă nu performezi cum trebuie, ca manager trebuie să te asiguri că îți dezvolți oamenii cât mai bine cu putință și să îi ajuți.

Insă, intră în responsabilitățile tale și să scapi (da, știu că sună foarte nasol, dar asta este realitatea) de cei care nu performează sau cei care au o atitudine de kkt și care afectează direct performanța întregii echipe și implicit rezultatele tale.

Când vine judgement day și ești întrebat ce rezultate ai, sunt convins că abia aștepți să spui că tu ai făcut tot ce a trebuit, dar că ai un nenorocit (sau mai mulți) în subordine care nu sunt OK.

Trezește-te! Și cei care performează prost sunt tot responsabilitatea ta.

Nu poți să accepți doar ce îți place, jobul de manager vine la pachet și cu o grămadă de responsabilități și chiar cu lucruri neplăcute, decizii nepopulare, unde limita dintre rațional și emoțional este foarte fină.

Nea’ Jack care a condus de pe poziția de CEO General Electric douăzeci de ani și a avut o creștere a cifrei de afaceri de 4,000% spunea că 20% dintre angajați sunt super performeri, 70% au performanță OK-ish, iar 10% au o performanță slabă și trebuie concediați. Exercițiul acesta îl făcea anual.

Dacă accepți să păstrezi looseri în echipa ta, nu te aștepta să ai rezultate excepționale. Da, ca manager mai trebuie să dai și oameni afară, iar cei cu care lucrezi să fie din ce în ce mai buni.

Ar trebui să te gândești la procesul de schimbare ca la un proces permanent care te va ajuta să te adaptezi la o piață care se schimbă din ce în ce mai accelerat. Tu trebuie să fii deschis la schimbare, indiferent cât de bun (și de modest) ești acum și nu poți păstra același nivel fără să faci nimic diferit în viitor.

Cea mai mare provocare pe care o vei avea, va fi legată de cei din subordinea ta care nu vor să se schimbe, să evolueze. Nu judeca oamenii care nu vor sau nu pot să facă acest lucru, este alegerea lor. Dacă performanța lor te afectează negativ nu trebuie să permiți să îți afecteze rezultatele sau mai rău, întreaga echipă.

Oamenii detestă atitudinea managementului față de lipsa de performanță și nu înțeleg (nici nu au de ce) de ce este tolerat un angajat slab. Mai mult decât atât, senzația de a-l “căra și pe el în spate” nu va aduce niciodată ceva bun, iar uneori s-ar putea chiar să pierzi oameni foarte buni pentru că nu ai luat decizia care trebuie față de non-performeri.

Prețul mult mai mic al unui televizor față de ce exista acum 20 de ani la o calitate care nici măcar nu este comparabilă, este doar un exemplu de evoluție și ar fi bine să te gândești că și noi ca oameni progresăm mult de la un an la altul și enorm de la o generație la alta.

Să stai pe loc fără să evoluezi și nici să “livrezi” ce ți s-a cerut, e similar cu un copil care rămâne repetent la școală. Evident că cea mai mare vină o are el, însă atât părinții cât și profesorii au o responsabilitate uriașă la (in)succesul lui, la fel ca și la serviciu, unde aportul managerului trebuie să fie substanțial.

Nu în ultimul rând, dacă tu stai pe loc, iar cei din jurul tău evoluează, s-ar putea să fii din alt “film” și la o nouă tură de filmare să nu mai faci parte din distribuție.

Lipsa de performanță trebuie notată, explicată și corectată. Nu poți să spui de un angajat că nu are o performanță bună, doar pentru că ăsta este “feeling-ul” tău, chiar dacă ai dreptate. Din fericire, procesul de evaluare a performanței este permanent, iar cei care se bazează doar pe partea formală odată sau de două ori pe an, au foarte mult de pierdut, indiferent de care parte a evaluării ești.

Nu în ultimul rând, chiar dacă ai ajuns la concluzia că un angajat nu mai poate “presta” în echipa ta, nu înseamnă că poți concedia pe cine vrei și cum vrei tu, doar pentru că ești șef. Pentru binele tuturor, dar în special al organizației, trebuie să respecți anumite reguli și mai trebuie și alții să aprobe dezicizia ta, iar dacă este una bună o vor face.

Un management riguros al performanței coroborat cu un suport susținut al angajatului prin coaching, obiective (intermediare) clare urmărite “by the book”, precum și o comunicare directă foarte eficientă te va ajuta enorm în schimbarea angajaților slabi.

Nu uita că mai devreme sau mai târziu lipsa de performanță în cadrul echipei te va afecta direct și că ești primul care trebuie să ia măsuri. Trebuie să faci tot posibilul ca acel angajat neperformant să ajungă la nivelul cerut și doar dacă nu se poate, atunci drumurile trebuie să se despartă.

Am scris acest articol în special pentru cei care conduc oameni, însă s-ar putea să fie de folos și pentru cei care se simt în offsaid – termen folosit în fotbal pentru cei care sunt în afara jocului, iar în unele cazuri de reprezentative naționale se poate folosi atât la jucători, cât și la antrenor.

Nu îți imagina că dacă ești șef (antrenor) și echipa ta nu are rezultate, poți continua așa la nesfârșit. Indiferent cum te cheamă și ce ai făcut în trecut, dacă în prezent nu ai rezultate, mai devreme sau mai târziu vei pleca (chiar dacă de bună voie sau nu). Acestea sunt regulile jocului.
Spor la succes!