Să te bazezi doar pe evaluările anuale e o prostie
Da, ai citit bine, evaluările anuale sunt o prostie dacă reprezintă singura modalitate de a-ți gestiona oamenii și performanța lor. Nu poți să te bazezi doar pe aceste evaluări (bi)anuale și să te aștepți la o performanță bună.
Foto Pexels
E ca și cum i-ai spune unui copil că trebuie să termine clasa cu notă maximă, iar la final de an îi ceri carnetul de note ca să îi dai și tu calificativul suprem, fără să-l ajuți cu nimic pe parcurs. Nu merge așa. Nici măcar dacă e un copil foarte bun.
Revenind la gestionarea performanței, ca șef trebuie să ai contact permanent cu evoluția oamenilor tăi dacă ești direct interesat de rezultatele tale. Dacă faci asta doar odată sau de două ori pe an, nu va fi în avantajul tău.
Evaluarea performanței are categoric beneficiile ei și nu cred că în curând se va renunța la ea, oricât de mult se scrie pe tema asta. Cu cât organizația este mai mare cu atât ai mai multă nevoie de un sistem de acest fel, care să îți reglementeze un minim de management al performanței.
Când un angajat are o evoluție bună sau proastă, nu ai de ce să aștepți șase luni sau un an pentru a-i comunica asta. Formal sau informal, trebuie să măsori periodic ce se întâmplă și așa vei avea mult mai puține riscuri la sfârșitul anului.
De foarte multe ori în companii se ajunge la “- Hai să facem și evaluarea, că oricum e o formalitate și te văd zilnic cum prestezi”, fără a pune accentul cuvenit pe tot ce s-a întâmplat în cursul anului. Dacă ai acest proces de mini evaluări (săptămânale / lunare), amândurora vă va fi mai ușor atât în atingerea obiectivelor cât și în procesul de evaluare formal de la sfârșitul anului, iar când e vorba de angajați noi, acest proces este și mai important.
Îți recomand ca la evaluarea perfomanței, indiferent dacă e formală sau nu, să pui accent pe viitor, nu pe trecut. Feedback-ul consistent trebuie să fie oferit des, chiar zilnic dacă e cazul, nu anual.
Spor la condus!
